خطة مدكرة انقضــــاء الالتــــزام بـــما يعــــادل الوفــــاء ودون وفاء

0

الخطــة  :

ü     مقدمـــــــــــــــــــة

الباب الأول :  انقضــــاء الالتــــزام بـــما يعــــادل الوفــــاء

v    الفصــل الأول :  الانقضاء الفعلي للالتزام

ü     المبحــث الأول :  الوفــــــــــاء بمقابــــــــل

ü     المطلـب الأول :  مفهوم  الوفــــاء بمقابـــل

ü     الفـــرع الأول  :  تعريف الوفــــاء بمقابــل

ü     الفــــرع الثاني : شــــروط الوفــــاء بمقابل

ü     الفــــرع الثالث :  التكيـــف القانـوني للوفاء بمقابل

ü     المطلـب الثاني :  آثـــــار الوفــــــــــــاء بمقابـــــل

ü     الفــــرع الأول :  الآثار المترتبة على الوفاء بمقابل باعتباره ناقلا للملكية

ü     الفـــرع الثانـي :  الآثار المترتبة على الوفـــاء بمقابـــــل باعتبـــاره وفاء

ü     المبحث الثانـي :  التجديـــــد و الإنابــــــــة

ü     المطلب الأول :  التجــــــــــــــــــــــــــديد

ü     الفــــرع الأول :  تعـــــريف التجديـــــــــد

ü     الفــــرع الثاني :  شــــــروط التجديــــــــد

ü     الفــــرع الثالث :  آثــــــــــار التجديــــــــد

ü     المطلب الثانـي :  الإنــــــــــــــــــــــــــابة

ü     الفــــرع الأول : تعريف الإنابة و أنواعها

ü     الفــــرع الثاني :  آثــــــــــار الإنـــــــــابة

v    الفصل الثاني : الانقضاء الحكمي للالتزام

ü     المبـــحث الأول:  المقاصـــــــــــــــــــة

ü     المطلـب الأول : مفهوم المقاصــــــــــة

ü     الفــــرع الأول : تعريف المقاصـــــــــة

ü     الفــــرع الثاني : أهمية المقاصـــــــــــة

ü     المطـلب الثاني : أنواع المقاصـــــــــــة

ü     الفــــرع الأول : المقاصة القانونيـــــــة

ü     الفــــرع الثاني : المقاصة الاختياريــــة

ü     الفـــرع الثالث : المقاصة القضائيـــــــة

ü     المبـحث الثاني : اتحـــاد الذمـــــــــــــة

ü     المطلـب الأول : مفهــــوم اتحـاد الذمــة

ü     الفــــرع الأول : تعريــــف اتحاد الذمـة

ü     الفرع الثــــاني : شـــــروط اتحاد الذمـة

ü     الفرع الثالــــث : أهمية إتحـــــــاد الذمة

ü     المطلـب الثاني : آثـــــار اتحـــــاد الذمة

ü     الفــــرع الأول : اتحاد الذمة ما بقي السبب المؤدي إليه قائما

ü     الفــــرع الثاني : اتحـــــــــاد الذمــــــــة بـــــــزوال السبـــب

خطة مدكرة النظام القانوني للوقف في القانون الجزائري

0

مقدمة

 

المبحث التمهيدي: أوضاع الأوقاف بالجزائر و أطرها القانونية

المطلب الأول: وضعية الأوقاف قبل الاستقلال

الفرع الأول: وضعية الأوقاف في العهد العثماني

الفرع الثاني: وضعية الأوقاف إبان الاحتلال الفرنسي

المطلب الثاني: وضعية الأوقاف بعد الاستقلال

الفرع الأول: وضعية الأوقاف قبل صدور القانون 91-10

الفرع الثاني: وضعية الأوقاف بعد صدور القانون 91-10

 

الفصل الأول:الوقف نظام قانوني قائم بذاته.

 المبحث الأول: ماهية الوقف

 المطلب الأول: في تعريف الوقف

الفرع الأول: ضبط التعريف التشريعي لوقف

الفرع الثاني: خصائص الوقف

الفرع الثالث: طبيعة الوقف

المطلب الثاني: أنواع الوقف

الفرع الأول: الوقف العام

الفرع الثاني: الوقف الخاص

الفرع الثالث: الوقف الخاص الذي يتحول إلى وقف عام

 المطلب الثالث: تمييز الوقف عن الوصية و عن الهبة

الفرع الأول: تمييز الوقف عن الوصية

الفرع الثاني: تمييز الوقف عن الهبة

المبحث الثاني: أركان عقد الوقف

المطلب الأول: طرفي العقد

الفرع الثاني: الواقف

الفرع الثاني: الموقوف عليه

المطلب الثاني: محل الوقف ,و صيغته

الفرع الأول: محل الوقف

الفرع الثاني: صيغة الوقف

 

الفصل الثاني:تسيير الأملاك الوقفية و منازعاتها

المبحث الأول: تسيير الملك الوقفي, و استثماره

المطلب الأول: الولاية على الوقف

الفرع الأول: النظارة في الأوقاف العامة

الفرع الثاني: النظارة في الأوقاف الخاصة

المطلب الثاني: تنمية و استثمار الأملاك الوقفية

 الفرع الأول: كيفية الانتفاع بالوقف, و نفقاته

الفرع الثاني: طرق استغلال و استثمار الأملاك الوقفية

 

 

المبحث الثاني: منازعات الوقف

المطلب الأول: المحاور الكبرى لمنازعات الوقف

الفرع الأول: منازعات متعلقة بتطبيق و إلغاء بعض النصوص القانونية

الفرع الثاني: المنازعات المتعلقة بإنشاء الوقف, و تنفيذه

الفرع الثالث: المنازعات المتعلقة بإثبات الوقف

المطلب الثاني: الاختصاص القضائي في مادة الوقف

الفرع الأول: الاختصاص النوعي في مادة الوقف

الفرع الثاني: الاختصاص المحلي في مادة الوقف

 

خاتمة

 

الأخطاء المهنيـة في النظام الداخلي للمؤسسة في القانون الجزائري

0

الأخطاء المهنيـة

إن درجات الأخطاء المهنية يفرقها النظام الداخلي للهيئة المستخدمة على أساس 3 درجات وهي كالآتي:

 

 

 

أولا: أخطاء الدرجـة الأولى

        هي الأعمال التي من شأنها المساس بالانضباط العام حسب ما تحدده القوانين التنظيمية الخاصة بالمؤسسة ونظامها الداخلي.

 

ثانيـا: أخطاء الدرجـة الثانية

        وهي الأعمال التي تحدث ضررا بالتهاون أو عدم الحيطة لأمن العمال أو الأموال المؤسسة أو الأعمال التي تحدث إضرار مادية للعتاد أو البنايات أو المعدات أو الوسائل أو المواد الأولية أو كل شيء ملكا.

 

ثالثـا: أخطاء الدرجـة الثالثة

        وهي مجموعة من إحدى عشرة خطأ يتوفر فيها عنصر القصد وأوردتها المادة 71 من المرسوم 82/302 المؤرخ في 11/09/1982 والذي جاء تطبيقا للقانون 82/06 المؤرخ في 27/02/1982 وهي:

-         التصريح الكاذب أو إخفاء حالة التعارض أو الجمع بين المناصب.

-         رفض تنفيذ تعليمات الرؤساء حول القيام بأشغال تدخل ضمن اختصاص منصب العمل دون مبرر مقبول.

-   المسؤولية عن الاستفادة أو دفع الأجر للغير يفوق الأجر الواجب الآداء أو كل مبلغ غير مشار إليه في قسيمة الأجر.

-         إفشاء أو محاولة إفشاء أسرار مهنية أو مرتبة في هذا الصنف من قبل التنظيم.

-         تحويل أو إخفاء وثائق خاصة بالمصلحة أو أخبار حول التسيير أو معلومات ذات طابع مهني.

 

 

-   تلقي هبات نقدا أو عينا أو أي امتياز آخر من قبل أشخاص طبيعيين أو معنويين لهم علاقة بالمؤسسة أو يمكن أن تكون لهم مثل هذه العلاقة.

-   الاستعمال لأغراض شخصية أو لأغراض أجنبية عن المصلحة للمحلات والعتاد وبصفة أعم الأموال والمصالح ووسائل العمل التابعة للمؤسسة.

-         ارتكاب أعمال العنف على أي شخص داخل أماكن العمل.

-         ارتكاب جنحة أو جناية لا تسمح بالبقاء في المنصب وعندما تثبت عن طريق السلطات القضائية المختصة.
إحداث أضرار مادية عن قصد للبنايات والمعدات والوسائل والمواد الأولية وأملاك المؤسسة.

البنود الممنوعة في النظام الداخلي للمؤسسة في القانون الجزائري

0

البنود الممنوعة في النظام الداخلي

إلى جانب المحاور السابقة الذكر أعلاه والإجبارية التي يستلزم على صاحب العمل إدراجها في النظام الداخلي، و قد يتضمن محاور ومواضيع أخرى شريطة ألا تخالف أو تلغي الحقوق والامتيازات المعترف بها قانونا للعمال، سواء بمقتضى نصوص قانونية أو تنظيمية أو اتفاقية جماعية وفق ما تنص عليه المادة 78 من القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل وهذه المحاور السابقة الذكر لا تمثل سوى الحد الأدنى الذي يجب أن يتضمنه النظام الداخلي.

إن القاضي لا يأخذ بعين الاعتبار سوى الأحكام الصريحة والمحددة، والتي تتماشى مع الحدود الموضوعية والقانونية التنظيمية لصاحب العمل، وله كامل السلطة التقديرية في إلغاء ما يتجاوز هذه الحدود، لا سيما فيما يتعلق بالأحكام المقيدة لحريات العامل أو الماسة بحقوقه أو المقيدة لها.([1]) وذلك بمناسبة رفع دعوى فردية أمامه، تناقش بمناسبتها شرعية بند أو أكثر من هذه الوثيقة، ويسوغ للقاضي حينئذ التصريح بعدم شرعية هذا البند، ولكن هذا لا يعني أنه ألغى مفعوله تجاه جميع العمال.

 

غير أن هذا لا يمنع ممثلي العمال أن يرفعوا دعوى، كما لا يسمح لهم القانون بذلك للمطالبة ببطلان النظام الداخلي لمخالفة المادة 78 من القانون.([2])

وبالرجوع إلى نص المادة 78 من القانون 90/11 نجد أن البنود المحظورة أو الممنوع إدراجها في النظام الداخلي، والتي يمكن أن تأخذ الأشكال التالية:

أولا: البنود المخالفة للقوانين والتنظيمات.

ثانيا: البنود المخالفة للاتفاقيات والاتفاقات الجماعية.

ثالثا: البنود التي تحد من الحريات الخاصة و سنتعرض لها تباعا:

 

أولا: البنود المخالفة للقوانين والتنظيمات

بالرجوع إلى نص المادة 78 من القانون 90/11 نجدها صريحة إذا نصت على ما يلي:"تعد الشروط الواردة في النظام الداخلي، التي تلغي حقوق العمال، وتحد منها، كما تنص عليها القوانين، والاتفاقات الجماعية المعمول بها لاغيه وعديمة المفعول".

من خلال هذه المادة يتضح أن البنود التي تعد باطلة، هي تلك البنود المخالفة للقوانين والتنظيمات ومن بينها:

-   إجبار العمال بتقديم شكواهم وطلباتهم إلى السلطة السلمية للهيئة المستخدمة مع التعارض لنظام مندوبي العمال، باعتبار أن المهمة الأساسية لمندوبي العمال تقديم مطالب العمال الفردية والجماعية للمستخدم.

-   الحل التلقائي لعلاقة العمل في حالة غياب غير مبررة للعامل في مدة 24 ساعة أو 48 ساعة بدون أخذ بعين الاعتبار بالمبررات والظروف والملابسات.

 

 

 

 

-   طبقا للمادة 07 من القانون 90/11 يخضع العامل في إطار ممارسة عمله إلى مجموعة الواجبات الأساسية، فلذلك من واجب المستخدم إذا ما اكتشف أي خطر أو أي ملابسات مؤدية إلى وقوع أخطار تمس بحياته وبصحة العمال أن يبلغ بكل المعلومات التي تخص الخطر كتابة، والواجب الوحيد الذي يقع على العامل هو إعلام المستخدم مباشرة أو أي مندوب عن الخطر، وبذلك لا يمكن أن يتضمن النظام الداخلي أكثر من الواجبات الأساسية المنصوص عليها قانونا.

-   يمنع منعا باتا من فتح الرسائل الموجهة للعمال أي كان نوعها من المستخدم لأنه يعتبر اعتداء على سرية المراسلات، وقد نصت المادة 303 من قانون العقوبات على ما يلي:"كل من يقص أو يتلف رسائل أو مراسلات موجهة للغير وذلك بسوء نية، وفي غير الحالات المنصوص عليها في المادة 137 يعاقب بالحبس من شهر واحد إلى سنة..."، وبذلك لا يمكن أن يدرج في النظام الداخلي بند يسمح للمستخدم بفتح الرسائل الموجهة للعامل.

-   الحد من ممارسة حق الإضراب باعتبار أن بعض الممارسات بمناسبة ممارسة حق الإضراب أخطاء جسيمة وهي كالتالي:

v عرقلة حرية العمل طبقا للمواد 34- 35- 36 من القانون 90/02 المؤرخ في 06 فيفري 1990 والمتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل  وتسويتها وممارسة حق الإضراب المعدل والمتمم.

v من الواجب على العمال تنظيم مواصلة النشاط ضمان للقدر الأدنى من الخدمة طبقا للمواد: 37- 38- 39- 40 من نفس القانون.

 

 

 

 

 

 ثانيــا: البنود المخالفـة للاتفاقيات والاتفاقات الجماعية

تتضمن الاتفاقات الجماعية تشريعا اتفاقيا بمعنى الكلمة يتمم القانون لسد فراغاته أو يسبقه في وضع قواعد جديدة ويفترض في الاتفاقية الجماعية أن تكون مقتضياتها أفيد للعامل وعليه فالقانون يطبق حتما كونه يمنح العامل حدا أدنى من الحقوق غير أن تطبيقه يزول أمام قاعدة اتفاقية أفيد للعامل وتنص المادة 118 من القانون 90/11 المؤرخ في 21/04/90 والمتعلق بعلاقات العمل على أن الأحكام الأكثر نفعا الواردة في مختلف الاتفاقيات الجماعية التي اكتتبت بها المؤسسة المستخدمة أو انضمت إليها تفرض عليها وتطبق على عمالها إلا إذا كانت هناك أحكام أنفع مضمنة في عقود العمل المبرمة مع المستخدم.

وتطبق مقتضيات الإتفاقية الجماعية على عقود العمل المبرمة في ظلها وكذلك على عقود العمل السارية المفعول عند إبرامها وهو مايسمى بالأثر الفوري وتطبق الاتفاقية على عقود العمل الفردية شأنها شأن القانون بحيث تنشيء التزامات على عاتق صاحب العمل وتمنح العامل حقوق يمكنه التنازل عنها.

وإذا كانت الاتفاقية تمنح العامل حقوقا زائدة على مااحتوى عليه القانون كأن تمنحه مدة عطلة إضافية عن الأقدمية، وجب على صاحب العمل تمكين العامل منها، وإذا كانت بنود عقد العمل متضاربة مع محتوى الاتفاقية الأفيد للعامل حلت هذه الأخيرة بقوة القانون محل بنود عقد العمل.

يتضح مما سبق ذكره أن الاتفاقية الجماعية عندما تكون أفيد للعامل فإنها تطبق بدلا من القانون أو عقد العمل وبالتالي فإنها أعلى مرتبة من النظام الداخلي الذي يجب أن لا تخالف بنوده الاتفاقية الجماعية، وإنما يجب أن تكون منسجمة معها، ومنبثقة عنها وإلا اعتبرت لاغية وعديمة الأثر.

 

 

 

ثالثــا: البنود التي تحـد من الحريات الخاصـة

        الحريات الخاصة متعلقة بشخص العامل وهي واسعة لا يمكن حصرها وعلى سبيل الاستدلال فقط رجعنا إلى القانون الفرنسي، وهذا الأخير حصر جل الحريات بموجب تعليمة([3]) ،ومن المستحسن للتشريع الجزائري أن يأخذ بهذه المبادرة لكي لا يتعسف رب العمل  في حق الحريات الشخصية ، وكأمثلة على ذلك ما يلي:

v الحق في الزواج يعتبر من النظام العام، لا يمكن للمستخدم بموجب نظامه الداخلي أن يمنع العامل أو يشترط عليه عدم الزواج، ولكن استثنائيا يحق للمستخدم أن يوظف في بعض المناصب التي تتطلب طبيعتها عامل غير متزوج (أعزب) وذلك لخصوصية المنصب.

v   بنود تمنع المرأة وزوجها من العمل في نفس الهيئة المستخدمة.

v لا يمكن النظام الداخلي أن يمس بحرية الرأي والمعتقد الديني والفكري أو الانتماء أو القناعات السياسية أو النقابية للعامل، فحرية الرأي والمعتقد تعتبر من الحريات الأساسية للفرد، فلا يمكن تقييدها ولا تحديدها من قبل المستخدم.

v   يمنع وضع بنود في النظام الداخلي تسمح بتفتيش العمال عند الدخول أو الخروج من العمل إلا استثناءا.

v   يمنع أن يتضمن النظام الداخلي بنود تمييز بين العمال على أساس الجنس، اللون، اللغة، الدين...إلخ.



([1]) – الدكتور أحمية سليمان: التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري، علاقات العمل الفردية – الجزء الثاني، ص 193.
([2]) – عبد السلام ذيب: قانون العمل الجزائري والتحولات الاقتصادية، دار القصبة، الجزائر، 2003.
([3]( - La circulaire D+T n° 83 -5 du 15 mars 1983 et la circulaire D+N n° 90- 17 du 10/09/1991 – lamy social (1997) p 425.
يتم التشغيل بواسطة Blogger.

جميع الحقوق محفوظه © القانون الشامل

تصميم الورشه