الضوابط الشكلية لتعديل عقد العمل

: الضوابط الشكلية لتعديل عقد العمل

أولا: ضرورة إخطار العامل بقرار التعديل: من الضوابط الشكلية الواجب مراعاتها عند قيام المستخدم بأجراء تعديل عقد العمل إخطار العامل مقدما بقرار التعديل، وأن يمهله فترة زمنية كافية للتفكير واتخاذ قراره بقبول التعديل أو برفضه، وهذا ما نصت عليه المادة 1-2 -321   Lمن قانون العمل الفرنسي، حيث ألزمت هذه المادة المستخدم هذه المادة المستخدم الذي يريد تعديل عقد   العمل بضرورة إخطار بموجب رسالة موصي عليها مع علم الوصول ويمنح له أجر شهر للرد فإذا سكت ولم يرد خلال هذه المدة اعتبر سكوته قبولا ضمنيا ⁽³⁾

     أما عن شكل الأخطار فقد نص المشرع الفرنسي من خلال المادة 2-1-321 L أن يكون بموجب رسالة موصى عليها مع علم الوصول، في حين لم يتطرق لا القانون الجزائري ولا القانون المصري لمسألة إخطار العامل بالتعديل و لا للشكل ، مما يتعين الرجوع إلى عقود العمل الفردية و النظام الداخلي للمؤسسة أو الاتفاقيات  الجماعية ومدى نصهـا على هـذا الشرط،وفي حالـة خلـو هـذه العقـود

 

 

1-                قرار أورده  ذيب عبد السلام – المرجع السابق – ص 63

2-                سعيد أحمد شعلة – المرجع السابق – ص 53

3- Corinne pizzio – de la porte ; op.cit : p 112 

      من حل لهذه المسألة يتعين الاستعانة بالآراء الفقهية التي تناولت هذه الإشكالية، فقد ذهب رأي فقهي إلى أن شكل الأخطار بالتعديل يخضع للقواعد العامة لكونه تصرف بإرادة منفردة، فيمكن أن يكون كتابيا أو شفويا، أما عن مدة الأخطار فهي المدة اللازمة للعامل لكي يفكر ويتخذ قراره، لذا لا يجب أن تحدد بطريقة جامدة بل بطريقة مرنة ، فالمدة اللازمة للتفكير بالنسبة للتعديل الذي يستند إلى حالة الضرورة أو الأحوال الاقتصادية تكون أقل من المدة اللازمة لقيام المستخدم بتطوير نظم العمل ووسائل الإنتاج ⁽¹⁾

ثانيا : حماية العمال النقابيين :إذا كان العامل في منظمة نقابية فإن معظم التشريعات تفرض قيودا على سلطة المستخدم في تعديل عقد هذا العامل حتى يتمكن من القيام بممارسة عمله النقابي بحرية تامة .

   ومن بين التشريعات التي قدمت حماية فعالة للعمال النقابيين التشريع الجزائري حيث نصت المادة 53 من قانون 90/14 المؤرخ في 02/06/1990 المنظم لكيفية ممارسة الحق النقابي ، على أنه (لا يجوز للمستخدم أن يسلط عقوبة العزل أو التحويل أو أية عقوبة تأديبية على أي عضو في الهيئة التنفيذية القيادية للهيكل النقابي )

     وبتعليل بسيط لهذا النص نستنتج أنه يمنع تحويل أو نقل المندوب النقابي من منصب عمله الذي يشغله إلى منصب آخر ولو في نفس الورشة أو في نفس المصلحة إذا كان هذا النقل بسبب نشاطه النقابي وتأكيدا لحماية العمال النقابين، فإن أية مخالفة لنص المادة 53 المذكور أنفا يعاقب عليها بمقتضى المادة 59 من نفس القانون بغرامة مالية تتراوح مابين 10.000 دج إلى 50.000 دج  وحالة العود يعاقب بغرامة مالية تتراوح مابين 50.000 دج إلى 100.000 دج  وبالحبس من  30يوما إلى 06 أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين ⁽²⁾

     كما نص القانون الجزائري على عدم إمكانية تسريح أو تحويل أي مندوب أو ممثل للعمال وهذا بسبب النشاطات التي يقوم بها بحكم مهمته التمثيلية وهذا ما نصت عليه  المادة  113 من قانون 90/11 غير أن هذا القانون لم ينص على عقوبة جزائية صريحة تعاقب على الإخلال بالنصوص الواردة في المادة 113 المذكورة أنفا

     كما نص القانون الفرنسي على هذه الحماية ، وقيد نقل العامـل النقـابي بضرورة موافقة الجهة

 

1-                د/ محمد عبد الغفار البسيوني – المرجع السابق – ص 182 وما يليها

2- NASRI HAFNAUOI : op. Cit. ; p26  

الإدارية المختصة، وهي مفتشية العمل حتى تتأكد من أن النقل لم يكن بسبب عمله النقابي أو انتمائه إلى منضمة نقابية معينة، كما عامل القانون الفرنسي ممثل العمال معاملة خاصة إذا منع إعمال شرط المرونة المهنية أو الجغرافية بشأنه وأن هذا الشرط ليس له أي أثر إجباري دون موافقة العامل (¹⁾

     فإذا قام المستخدم بإجراء تعديل جوهري أو غير جوهري على عقد عمل العامل النقابي ورفض العامل هذا التعديل وأراد المستخدم إنهاء عقده، وجب عليه الحصول على تصريح من الجهة الإدراية، فإذا رفضت إنهاء عقده وجب العدول  على فكرة التعديل و إلا أعتبر تعسفيا .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-     Corinne pizzio – de la porte ; op. ; Cit. ; p 109