Le contrat de travail à durée indéterminée en droit algerien

 Le contrat de travail à durée indéterminée 

  

3.1. La forme d’un contrat à durée indéterminée : Le CDI est un contrat dont la conclusion relève de la liberté des parties. Paradoxalement, le contrat de travail à durée indéterminée est, de tous les contrats de travail, celui dont les termes sont les moins réglementés. En particulier, aucun formalisme n’est à respecter. La rédaction d’un écrit, si elle vivement conseillée, n’est pas légalementobligatoire. 

  

 Autrement dit, le CDI est un contrat dont la conclusion est purement consensuelle, c’est-à-dire requérant le seul consentement de ses signatures. 

Toutefois, de nombreuses raisons d’ordre juridiques et pratique militent pour que le contrat de travail à durée indéterminée fasse l’objet d’un écrit comme les autres contrats de travail. (Op.cit., P 31). 

  

En premier lieu, beaucoup de conventions collectives obligent les employeurs à établir leurs contrats de travail par écrit afin de préciser les principaux éléments d’un contrat de travail : qualification, salaire, temps de travail, lieu de travail et, plus généralement, les conditions de travail du salarié. De plus, si les parties souhaitent prévoir des obligations ou engagements particuliers à la charge de l’une ou de l’autre d’entre elles, telles qu’une mobilité géographique, une reprise d’ancienneté ou l’éventualité d’un détachement à l’étranger par exemple, elles doivent les transcrire dans des clauses contractuelles particulières. 

  

Selon le ministère du travail, la réglementation relative à la déclaration préalable à l’embauche qui oblige les employeurs à délivrer aux salariés certains documents faisant partie de cette déclaration- et celle relative au bulletin de paye permettent aux employeurs d’être en conformité avec les prescriptions de la directive. Toutefois, il ne semble pas que l’ensemble des informations prescrites par la directive se retrouve dans ces documents.une raison supplémentaire pour rédiger un contrat de travail. (Ibid. P 32). 

  

3.2. L’exécution du contrat de travail à durée indéterminée : Deux principes essentiels tirés du droit civil dictent l’exécution des relations de travail : (1) le synallagmatisme et (2) la bonne foi. A ces principes s’ajoutent bien entendu des règles propres au droit du travail. 

  

Le contrat de travail est un contrat « synallagmatique », c’est-à-dire « qui comporte des obligations réciproques » ; autrement dit, les obligations du salarié_ lequel s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination de l’employeur_ sont liées à celles de l’employeur_ rémunérer le salarié en 

contrepartie de la prestation de travail de ce dernier. En conséquence, si l’une des parties ne respecte pas ses obligations, l’autre est déliée des siennes. L’exemple le plus topique est celui de la grève qui, si elle est un droit des salariés, permet à l’employeur de pratiquer une retenue de salaire proportionnelle à la durée de la cessation de travail. Mais le synallagmatisme de a relation de travail salariée est largement tempéré ; un ensemble de règles légales particulières sont destinées à protéger le salarié contre une application trop orthodoxe des règles du droit civil. 

  

De nombreux congés doivent par exemple être rémunérés en totalité ou en partie par l’employeur, au premier rang desquels figurent les congés payés. Par ailleurs, comme tout contrat, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (C.civ, art, 1134). Cette obligation est depuis quelques années particulièrement prégnantes dans les relations de travail et à donné lie à une jurisprudence originale se traduisant par deux nouvelles obligations patronales :  L’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi (ibid.  L’obligation de reclassement en cas de projet de licenciement 

économique (ce n’est pas une obligation de résultat mais de moyen : l’employeur doit rechercher un poste de reclassement). 

  

3.3. La modification du contrat de travail à durée indéterminée : Un CDI ne peut être modifié que si le salarié et l’employeur tombent d’accord.Toutefois, l’employeur peut imposer aux salariés des modifications de leursconditions de travail. Un poste de travail conclu pour une durée indéterminée doitpouvoir évoluer. Le contrat doit donc pouvoir être modifié. Mais il ne peut l’êtreque si les deux parties en sont d’accord. Cela vaut surtout pour l’employeur. 

  

 A qui la jurisprudence a pu reconnaitre la faculté de le modifier unilatéralement. Mais depuis un arrêt phare, l’arrêt Requin, rendu il ya plus de quinze ans, le droit de la modification du contrat de travail a profondément évolué. Auparavant, (Ibid., P 48) il était reconnu à l’employeur le droit de modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié. Et le salarié qui ne protestait pas immédiatement contre une modification substantielle d’un élément de son contrat, était censé l’avoir définitivement accepté. Depuis cette jurisprudence, l’employeur ne peut plus unilatéralement modifier le contrat initial ; il doit demander au salarié